この記事は「渡部 Advent Calendar 2025」の22日目の記事です。
Career limiting I've experienced it to be career limiting, and I've heard the saying "out of sight, out of mind." Opportunities can be given to local workers despite the remote worker being more qualified, or even number one in the world in that area. The remote worker is then expected to teach the local worker in weekly or monthly meetings. It's not enough time and there's a power imbalance: the local worker is in charge and doesn't have to listen. This reduces company competitiveness. It's also fixable: try giving remote workers the chance they are best qualified to do.
これを読んで、「ああ、なんかわかるな……」となりました。
自分は新卒時代から、東京本社 × 仙台支社(or リモート)という体制の中で働いてきました。いま思い返しても、
この人よりこの分野に詳しい人、全社にいないだろ
と思うような先輩が、エンジニアリングリーダーや意思決定ポジションに就いていない、というケースを何度も見てきました。特に、仙台からリモート的に働いていると、そういう構図はかなり見えやすかった気がします。もちろん、その先輩自身がそのポジションを望んでいなかったという可能性もあると思います。ただそれとは別に、
- 物理的に離れている
- 日常的に顔を合わせない
- 意思決定の場に自然に入らない
というだけで、チャンスが渡らなくなる構造 は確かに存在していたな、と。
Brendan Gregg が書いている
out of sight, out of mind
は、かなり正確な表現だと思います。しかも厄介なのが、リモート側のほうが明らかに詳しくても、
- ローカルにいる人が責任者になる
- リモート側は「教える役」に回る
でも決定権は持たないという パワーバランスの歪み が起きることです。それは多分個人のキャリアだけでなく、会社としての競争力も下げているというのはあったんじゃないかなと思います。この実装この人いなきゃ成り立たなかったんだろみたいなのがあったとしてポジションが違えばもっと良い結果になっていたんじゃないかなぁみたいなのをぼんやり思ったりします。(新卒時代のLinuxカーネルあたりの開発においては今思い出してもそういうことが多かったんじゃないかと思っています)
Brendan Gregg が最後に書いている
try giving remote workers the chance they are best qualified to do
は、理屈としては本当にその通りで、「解決策はシンプル」とも言えます。ただ、実際には「場所・視界・関係性・慣習」みたいなものが積み重なって、 簡単には直らない構造になっている。リモートワークは自由度を広げた一方で、キャリアや影響力に関しては、別の制限を生んでいる側面もある。そのことを、自分の過去の体験と重ねながら考えさせられる文章でした。
